Escrito por Juliana Zan e Marcio Prado.
O básico em Cultura – Liderança, Comunicação e Treinamento.
Reconhecida como um dos elementos primordiais para o êxito empresarial, a cultura organizacional delineia os valores, crenças e comportamentos que norteiam as ações dos colaboradores, desempenhando um papel crucial na formação da imagem da empresa diante de seus stakeholders. Carolyn Taylor, especialista em transformação de cultura organizacional, concebe a cultura como os padrões de comportamento que são incentivados, desencorajados ou tolerados ao longo do tempo. Neste contexto, exploraremos a construção e manutenção dessa cultura robusta, indo além da tríade convencional: liderança, comunicação e treinamento.
A liderança desempenha um papel fundamental na edificação de uma cultura robusta dentro da empresa. O líder não só inspira e envolve sua equipe, mas também serve como um modelo a ser seguido pelos colaboradores. Quando os líderes conseguem instaurar um ambiente de trabalho saudável e positivo, isso repercute diretamente na cultura organizacional, impactando, por conseguinte, nos resultados da empresa.
Inúmeros exemplos evidenciam líderes capazes de inspirar equipes e transformar a cultura de suas empresas. Um notável caso é o da Zappos, onde o ex-CEO, Tony Hsieh, destacou-se como um fervoroso defensor da cultura empresarial. Ele foi reconhecido por sua liderança democrática, incentivando ativamente a participação de todos na tomada de decisões, um aspecto crucial para a modelagem da cultura organizacional da empresa.
A comunicação figura como um dos pilares essenciais na construção de uma cultura organizacional sólida e saudável. Por meio dela, são transmitidos aos colaboradores os valores, a missão e a visão da empresa, desempenhando também um papel crucial como canal para feedback e troca de informações entre os times.
Para garantir a eficácia da comunicação, é imperativo que esta seja clara, objetiva e transparente. Além disso, a empresa deve investir em canais de comunicação interna acessíveis e apropriados para cada tipo de mensagem e público-alvo. Boas práticas incluem o compartilhamento transparente de metas, objetivos organizacionais e departamentais, realização frequente de reuniões com as equipes, distribuição de newsletters, uso de murais informativos, manutenção de intranet, gestão de redes sociais corporativas e a realização de rituais entre líder e liderado.
O treinamento desponta como um dos fatores essenciais na construção de uma cultura robusta dentro de uma empresa. Ao receberem capacitação, os colaboradores não apenas se sentem mais confiantes, mas também melhor preparados para desempenhar suas funções, culminando em um aumento notável da produtividade e qualidade do trabalho.
Adicionalmente, o investimento em treinamentos e capacitações reflete o comprometimento da empresa em valorizar seus colaboradores, proporcionando as melhores condições para seu crescimento profissional. Essa iniciativa não só fortalece a cultura organizacional, mas também faz com que os colaboradores se sintam parte integrante de algo maior, identificando-se plenamente com os valores e objetivos da empresa.
Mas, seria a cultura somente isso?
Além do básico – O poder da rede e os influenciadores internos!
A disciplina dedicada à análise de relações entre pessoas ou entidades, conhecida como ciência de redes, amadureceu em Nova Iorque e Cambridge a partir da década de 1930. Este campo despertou o interesse de sociólogos e antropólogos, que passaram a contar com um ferramental matemático para interpretar e analisar minuciosamente as relações entre indivíduos. O crescimento exponencial da World Wide Web (conhecida como www) na década de 90 e o surgimento das redes sociais a partir de 2010 tornaram evidente que vivemos em um mundo permanentemente conectado.
Os conhecimentos desenvolvidos por acadêmicos como Stanley Milgram (“Small World”, “Familiar Stranger”), Ronald Burt (“Social Capital”) e Mark Granovetter (“Strength of Weak Ties”) se tornaram fundamentais para compreendermos melhor o mundo em que vivemos, destacando especialmente as interconexões entre as pessoas.
A antropologia nos ensina que, de maneira subconsciente, absorvemos conhecimento por meio da imitação de comportamentos que percebemos como válidos. Intuitivamente, escolhemos certas pessoas dentro do nosso círculo de relações para imitar suas ações e comportamentos, referindo-se a elas como interlocutores válidos.
Aplicada ao contexto organizacional, a ciência de redes evoluiu para a denominada ONA – Organizational Network Analysis. No âmbito da transformação de organizações e gestão de mudanças, a ONA introduziu avanços significativos no entendimento e na administração da cultura. Enquanto inicialmente estava claro que a propagação de comportamentos na organização ocorria pela imitação de interlocutores válidos, a ONA trouxe esclarecimentos a esse processo, apresentando métodos visuais para mapear e analisar redes internas existentes. Essa abordagem revela a verdadeira configuração da organização informal e disponibiliza algoritmos para identificar os influenciadores internos, ou seja, as pessoas com maior capacidade de disseminar comportamentos.
Ao realizar o mapeamento de redes internas, é possível identificar grupos fortemente influenciados por uma pessoa, que não apenas define comportamentos aceitáveis, mas também controla as informações que chegam a esse grupo. A organização informal, que conecta todos na empresa, pode ser compreendida como diversas redes de relacionamento sobrepostas, destacando-se três redes com significados distintos: (i) a rede de especialistas, composta por indivíduos com experiência profissional relevante, procurados para obter informações ou aconselhamento técnico; (ii) a rede de confiança, formada por pessoas consultadas para discutir questões pessoais ou aconselhamento em situações políticas internas; e (iii) a rede de comunicação, com a qual interagimos para obter informações confiáveis sobre o trabalho e a empresa. A análise comparativa dessas redes oferece insights sobre as relações predominantes entre pessoas e departamentos, possibilitando um diagnóstico preciso das conexões internas.
A identificação de influenciadores internos constitui outra progressão significativa proporcionada pela análise de redes. Diversas metodologias possibilitam a identificação de pessoas com um número elevado de conexões ou posição central na rede interna. Uma abordagem eficaz de identificação de influenciadores avalia as pessoas em duas dimensões: por um lado, sua capacidade de circular informações e manter-se bem informada sobre os acontecimentos na empresa; por outro lado, sua competência profissional, ou seja, o reconhecimento por sua experiência, conhecimento e impacto. Indivíduos que, por meio da análise de algoritmos, alcançam destaque em ambas as dimensões são reconhecidos como influenciadores. Esses influenciadores podem ser identificados em todos os níveis da organização, sendo mais comuns em posições de liderança, embora também seja possível encontrar líderes que não são influenciadores e influenciadores que não ocupam posições de liderança.
Para resumir o que foi mencionado até agora, destacamos que:
- As redes internas desempenham o papel de sistema nervoso da organização, sendo responsáveis por fazer as coisas acontecerem;
- A mudança na organização ocorre por meio dos influenciadores internos;
- As redes de confiança são veículos de propagação de comportamentos, tanto positivos quanto negativos.
E o que mais além disso?
Além do básico, tem também Missão, Visão e Valores!
Missão, visão e valores (MVV) são definições estratégicas essenciais de gestão que fornecem diretrizes fundamentais. Por meio delas, é possível definir a identidade e o propósito da empresa, delineando seus objetivos. A MVV estabelece orientações cruciais para qualquer organização, independentemente de seu tamanho ou setor. Elas servem como guia para a criação e condução do cotidiano, moldando a cultura organizacional e influenciando diretamente os comportamentos da empresa. Através desses elementos, são estabelecidos hábitos, comportamentos, modos de atuação, administração, tomada de decisões e relacionamentos corporativos.
Nesse contexto, os colaboradores se tornam representantes e praticantes dos valores no dia a dia da empresa. Em conexão com a discussão anterior sobre influenciadores internos positivos, os colaboradores podem desempenhar um papel fundamental na ampliação da disseminação da MVV, uma vez que personificam os valores e vivenciam na prática. Em alguns casos atuais, essa função evolui para um ativismo em prol da empresa.
Além do básico, há o Alinhamento de Comportamento!
Assim como as organizações são direcionadas pelo seu propósito, as pessoas também o são. Estabelecer uma conexão entre a missão, visão e valores da empresa e o que os colaboradores acreditam é crucial. Isso não apenas impulsiona o progresso da corporação, mas também promove o desenvolvimento individual da equipe. A transmissão eficaz da Missão, Visão e Valores (MVV) e do planejamento estratégico é essencial para o sucesso. Todos os membros da empresa devem compreender claramente essas diretrizes e os processos organizacionais associados a elas. Isso permite que os funcionários identifiquem o propósito da instituição e vice-versa, possibilitando a análise de alinhamento cultural e facilitando a decisão sobre sua permanência ou, em outras palavras, alcançando o tão comentado “fit cultural”.
Quando valores e crenças são definidos e amplamente difundidos, sua influência transcende o papel tradicional de uma declaração no papel, pois são a base de como os membros da equipe interagem, decidem e prosperam. Diante disso, devemos ter um alinhamento de expectativas e comportamentos, semelhante a um simbólico “aperto de mãos” entre a empresa e seus colaboradores. Neste contexto, o papel do RH é de suma importância para ajudar a definir os comportamentos, identificar quais devem ser disseminados, potencializados ou descontinuados, possibilitando que todos possam vestir a camisa da empresa e propagar os comportamentos aceitos em uma cultura específica.
Além do básico, tem a vida como ela é!
Estabelecer mecanismos que conduzam todos na mesma direção é crucial para os negócios e deve refletir-se em mudanças nos artefatos, sistemas e processos. Como já afirmou Peter Drucker, “a cultura come a estratégia no café da manhã”, indicando que a essência da empresa prevalece sobre qualquer planejamento ou ação diária, destacando a importância de outros fatores que precisam ser considerados e alinhados.
Os artefatos organizacionais, como símbolos, rituais e espaços físicos, vão além de sua natureza superficial. São elementos tangíveis que refletem a identidade e os valores da empresa. Desde a disposição do escritório até os símbolos nas comunicações internas, os artefatos integram-se à cultura, transmitindo significados em vez de simplesmente existir. Por exemplo, se a empresa valoriza a inovação, espaços de trabalho colaborativos e iniciativas criativas tornam-se artefatos essenciais.
Os sistemas organizacionais, conjunto de normas, regras e ações que garantem o bom andamento dos trabalhos, formam a espinha dorsal operacional. Plataformas de comunicação interna, como exemplo, desempenham papel crucial na tradução da cultura em práticas cotidianas. Se a cultura preza pela transparência, os sistemas de comunicação e compartilhamento de informações são estruturados para promover acessibilidade e disseminação de dados relevantes a todos.
Os processos organizacionais representam os métodos de execução do trabalho, refletindo prioridades e valores da empresa. Se a cultura enfatiza agilidade e tomada de decisões descentralizada, os processos são adaptados para permitir flexibilidade e autonomia. Reuniões, decisões e implementação de projetos ágeis são componentes vitais que refletem essa cultura.
Assim, artefatos, sistemas e processos representam a vida na empresa, impactando diretamente a experiência diária dos colaboradores.
Além do básico, tem também Mensuração, Transparência e Trabalho
A avaliação da cultura interna desempenha um papel crucial em seu fortalecimento. Sem dados e métricas, é desafiador compreender o impacto real das iniciativas culturais. A implementação de indicadores-chave de desempenho (KPIs) específicos para a cultura possibilita uma avaliação objetiva do progresso, facilitando a identificação de áreas de melhoria. Além disso, a mensuração contínua permite ajustes estratégicos, assegurando que a cultura permaneça alinhada aos objetivos da empresa ao longo do tempo.
A transparência é igualmente essencial, envolvendo o compartilhamento aberto e honesto dos resultados da mensuração com os colaboradores. Isso não apenas fomenta a confiança, mas também capacita a equipe a compreender como suas ações e comportamentos influenciam a cultura organizacional e os resultados.
O trabalho prático desses insights é a implementação de ações corretivas e estratégicas com base nas descobertas da mensuração.
Ao adotar uma abordagem orientada por dados, comunicar-se de maneira transparente e promover a ação, as organizações não apenas solidificam a cultura organizacional, mas também criam um ambiente dinâmico e adaptável. Nesse cenário, cada membro da equipe contribui ativamente para a construção de uma cultura que vai além de ser apenas um conjunto de valores, tornando-se uma expressão vívida do compromisso coletivo com a sustentabilidade da organização.
Além do básico, “ Ser Exemplo” também é fator determinante.
Agir como exemplo é um caminho poderoso que vai além da responsabilidade da liderança, estendendo-se a todos os membros da equipe, incluindo colegas e pares. Quando cada indivíduo na organização se compromete a ser um modelo de comportamento a ser seguido, isso estabelece um ambiente de trabalho onde os valores da empresa são autenticamente incorporados à rotina diária. A cultura do exemplo inspira confiança e fortalece os vínculos entre todos, contribuindo para o sucesso duradouro da organização.
O ser exemplo está intimamente ligado ao processo de imitação. Essa multiplicação de comportamentos por meio da imitação de referências internas válidas é a base do processo de transformação cultural. Ao adotar práticas e atitudes positivas, os membros da equipe não apenas internalizam os valores culturais, mas também os disseminam organicamente entre seus colegas. A imitação de comportamentos alinhados à cultura organizacional valida e fortalece os princípios fundamentais, gerando um ciclo virtuoso de influência positiva. Essa prática não apenas molda individualmente os colaboradores, mas também contribui para a consolidação e expansão sustentável da cultura organizacional.
Além do básico, há a inclusão da voz de todos!
Reconhecer a importância da voz de cada colaborador dentro de uma organização é essencial. Cada membro da equipe traz consigo uma perspectiva única e valiosa, enriquecida por suas experiências, conhecimentos e ideias singulares. Empoderar todos os colaboradores para expressarem suas opiniões e contribuições não apenas reflete respeito e valorização, mas também estabelece um ambiente que fomenta a diversidade de pensamento. Essa abertura possibilita o surgimento de soluções mais inovadoras, promove maior engajamento e contribui para uma cultura organizacional verdadeiramente inclusiva.
Contudo, é vital ressaltar que, embora a diversidade seja crucial para trazer a riqueza de perspectivas à operação da empresa, não deve sobrepor o conjunto de comportamentos desejados. Uma vez que esses comportamentos foram estabelecidos, a diversidade pode ser utilizada como uma aliada estratégica para enriquecer ainda mais a cultura organizacional. Ao equilibrar a celebração das diferenças com a definição clara de expectativas comportamentais, a empresa garante que a diversidade não apenas coexista, mas contribua de maneira sinérgica para a construção de uma cultura forte e alinhada aos valores fundamentais da organização.
Além do básico, tem a Consistência e Ação!
O poder da ação é inegável. Cada ação tomada contribui para a formação de uma cultura que inspira e orienta todos os envolvidos. Assim, a importância da ação transcende as palavras, representando a força vital que impulsiona a evolução contínua e a realização efetiva dos objetivos organizacionais.
Quanto à consistência, ou seja, à repetição regular dessas ações, ela fortalece as normas culturais e facilita a compreensão, por parte dos funcionários, do que se espera deles. Além disso, a consistência promove confiança e previsibilidade, elementos fundamentais para a construção de um ambiente de trabalho no qual os colaboradores se sintam seguros e engajados a contribuir para o sucesso da empresa.
A construção de uma cultura organizacional sólida é um processo holístico, no qual cada elemento se entrelaça e contribui para a formação de uma identidade única e coesa. Reconhecendo a dinâmica e a complexidade desse processo, destaca-se que a cultura é moldada por todos os membros da organização e exige um comprometimento perene e evolutivo.
E, concluindo…
A construção de uma cultura organizacional sólida vai além dos pilares essenciais de liderança, comunicação e treinamento. É crucial compreender que a cultura organizacional é dinâmica, demandando esforços contínuos e diversificados. Enquanto a liderança inspiradora, a comunicação transparente e o treinamento eficaz formam a base, elementos adicionais como o impacto das redes e dos influenciadores internos, a clareza na definição e disseminação da Missão, Visão e Valores (MVV), o alinhamento comportamental, a influência dos artefatos, sistemas e processos, a mensuração constante, a transparência, o trabalho prático e contínuo desempenham papéis significativos na construção de uma cultura autêntica e funcional.
A inclusão da diversidade, reconhecendo-a como aliada estratégica, e a valorização da voz de todos enriquecem a cultura organizacional, desde que alinhadas aos comportamentos desejados previamente estabelecidos. A consistência e ação, entendidas como forças dinâmicas, impulsionam não apenas a evolução, mas também a sustentação da cultura ao longo do tempo.
Portanto, a construção de uma cultura organizacional sólida é um processo holístico, no qual cada elemento se entrelaça e contribui para a formação de uma identidade única e coesa. Reconhecendo a dinâmica e a complexidade desse processo, destaca-se que a cultura é moldada por todos os membros da organização e exige um comprometimento perene e evolutivo. Assim, para que a cultura organizacional se torne uma força viva, capaz de evoluir e se adaptar às mudanças, é imperativo perseverar em esforços variados e contínuos, onde a ação e a consistência são elementos-chave.
Desejamos que, ao implementar essas práticas e insights, você promova uma cultura vibrante, que não apenas guie, mas também inspire todos os envolvidos, moldando um ambiente de trabalho verdadeiramente excepcional.
Artigo escrito por Juliana Zan e Marcio Prado
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